Em caso de demissão, você sabe quais são os motivos de justa causa?
A dispensa por justa causa é uma das modalidades de desligamento que mais gera dúvidas e preocupações tanto para empregadores quanto para empregados. Esse modelo de desligamento é aplicado em situações onde há uma grave violação das obrigações do empregado.
Regulada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa forma de dispensa implica em uma série de procedimentos e critérios específicos que precisam ser meticulosamente seguidos para garantir a legalidade do processo.
Por isso, entender as nuances dessa modalidade ajuda a esclarecer quais são os direitos e deveres de cada parte envolvida, além de prevenir conflitos e litígios que podem surgir de desentendimentos ou da aplicação inadequada da lei.
Neste artigo, produzido pelo MMF Advogados, exploraremos em detalhes o que constitui a dispensa por justa causa, diferenciando-a da dispensa comum. Abordaremos sobre quais são os principais motivos que podem levar a essa decisão extrema.
Além disso, abordaremos os procedimentos legais envolvidos e como uma assessoria jurídica pode auxiliar no processo.
Continue lendo e descubra mais sobre esse tema crucial das relações de trabalho.
O que é dispensa por justa causa?
A dispensa por justa causa é um procedimento trabalhista utilizado pelas empresas quando um de seus funcionários comete uma falta grave.
Esta falta grave serve como uma justificativa para o desligamento imediato do funcionário, além de retirar o direito a várias das verbas rescisórias que seriam devidas em uma dispensa convencional.
Ela está prevista no artigo 482 da CLT, que enumera os motivos que podem levar a tal medida.
Entre os principais tipos de faltas consideradas graves e que dão direito à empresa de aplicar a justa causa estão:
- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador que resulte em ato de concorrência à empresa para a qual trabalha;
- condenação criminal do empregado;
- entre outras.
Falaremos mais a respeito de cada uma dessas faltas em tópicos a seguir.
Esse tipo de dispensa dá por encerrado o contrato de trabalho e tem impacto direto no que o agora ex-funcionário tem a receber da empresa.
O trabalhador dispensado por justa causa não tem direito ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional, às férias proporcionais e ao saque do FGTS. Ele também perde o direito ao seguro-desemprego.
Quais são as diferenças entre dispensa por justa causa e sem justa causa?
Cada um dos tipos de dispensa tem as suas próprias especificidades e consequências legais. As diferenças básicas estão relacionadas aos motivos do desligamento e aos direitos que o empregado mantém após o término do contrato.
- Sem justa causa: esse modelo de desligamento é usado principalmente em situações de reestruturação empresarial ou quando o empregador decide terminar o contrato por questões que não envolvem a conduta do empregado.
Nesses casos, o empregado tem direito a receber o aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, o saldo de salário, o 13º salário proporcional, as férias proporcionais acrescidas de um terço, o saque do FGTS, além de acesso ao seguro-desemprego.
- Com justa causa: por outro lado, a dispensa por justa causa é aplicada em resposta a uma falta grave cometida pelo empregado, como mencionado anteriormente. Neste caso, o empregado perde a maior parte dos direitos rescisórios, cabendo a ele receber apenas o saldo de salários e, em alguns casos, as férias vencidas se não tiverem sido concedidas anteriormente.
Motivos de justa causa de acordo com a CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) especifica os motivos que são considerados faltas graves e, portanto, suficientes para que o empregador rescinda o contrato de trabalho sem oferecer as verbas rescisórias completas.
Os principais motivos para uma dispensa por justa causa são:
- Ato de improbidade: é caracterizada por qualquer ação de desonestidade, como furto, fraude ou adulteração de documentos.
- Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos incompatíveis com as normas do ambiente de trabalho ou que afetem a moral e o respeito entre colegas e superiores.
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando constitui ato de concorrência à empresa para a qual trabalha: isso inclui trabalhar para a concorrência ou gerir um negócio próprio que compete com o empregador.
- Condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: se o empregado é condenado criminalmente e a sentença é definitiva, isso pode levar à demissão por justa causa.
- Desídia no desempenho das respectivas funções: relacionada a um padrão de negligência ou preguiça habitual no cumprimento das funções do cargo.
- Embriaguez habitual ou em serviço: a CLT considera a embriaguez como justa causa tanto se for um hábito quanto se ocorrer durante o expediente.
- Violação de segredo da empresa: inclui a divulgação de informações confidenciais ou protegidas sem autorização.
- Ato de indisciplina ou de insubordinação: falta de respeito com as ordens diretas de superiores, desde que essas ordens não sejam abusivas ou ilegais.
- Abandono de emprego: tipicamente caracterizado pela ausência sem justificativa do empregado ao trabalho por um período específico.
Cada um desses motivos requer análise cuidadosa e coleta de evidências antes da dispensa para garantir que o processo seja justo e feito de maneira legal.
Quais são os elementos necessários para caracterizar a justa causa?
Para que uma dispensa por justa causa seja considerada válida e esteja em conformidade com a legislação trabalhista, alguns elementos essenciais devem estar presentes.
Estes elementos ajudam a assegurar que a decisão seja justa e baseada em evidências concretas:
- Atualidade: a ação disciplinar deve ser aplicada logo após o conhecimento do fato pelo empregador. Delongas podem indicar perdão tácito e invalidar o motivo para justa causa.
- Gravidade: a falta cometida pelo empregado deve ser suficientemente grave para justificar a severidade da demissão por justa causa. Não todas as violações ou erros são elegíveis para tal medida drástica.
- Não ter acarretado outra punição: se o empregado já foi punido pela mesma infração, seja por advertência escrita ou suspensão, não se pode usar o mesmo incidente para justificar uma demissão por justa causa posteriormente.
- Imediação: além da atualidade, a imediação refere-se à necessidade de que a punição seja aplicada em um período razoavelmente próximo ao momento da infração. Isso garante que a medida seja uma resposta direta ao ato infracional.
Estes critérios são importantes para garantir a integridade do processo disciplinar e proteger tanto os direitos do empregado quanto os interesses do empregador. Dessa forma, eles servem como uma linha de defesa contra atos arbitrários e asseguram que as decisões tomadas estejam fundamentadas em práticas justas de gestão de recursos humanos.
Como um funcionário pode ser dispensado por justa causa?
Como já citamos anteriormente, a dispensa por justa causa é uma medida extrema e, como tal, requer um procedimento cuidadoso para sua execução. Entender esse processo é essencial para garantir que o desligamento seja feito de maneira legal e justa.
Abaixo estão alguns detalhes sobre como este processo funciona:
Quem tem que provar justa causa?
Na legislação trabalhista brasileira, a responsabilidade de provar a justa causa é do empregador. Para que uma justa causa seja provada, deve haver uma documentação clara, além de evidências suficientes que apoiem a decisão que a empresa tomou de usar a justa causa para a demissão do funcionário.
Essas documentações e evidências podem ser registros escritos, testemunhos de colegas, registros de vídeo ou áudio, e outros documentos relevantes.
Pode dispensar por justa causa sem advertência?
Sim, a justa causa pode ser utilizada mesmo que não tenha havido nenhum tipo de advertência prévia.
No entanto, em casos de faltas menos graves, é comum que se aplique uma política de progressão disciplinar. Essa progressão pode começar por meio de advertências verbais e escritas, seguidas de suspensão, antes de proceder com a dispensa por justa causa.
A justa causa tem que ser imediata?
Sim – a justa causa deve ser aplicada de forma imediata após a descoberta da falta grave. O princípio imediatista da justa causa serve para assegurar que a punição esteja associada de forma clara à infração específica cometida pelo funcionário.
Se houver algum tipo de atraso na aplicação da justa causa, a aplicação deste instrumento de desligamento pode ficar “nebuloso”.
Isso porque, em alguns casos, essa demora pode ser interpretada como um indício de perdão ou de que a falta não foi suficientemente grave para tal medida.
O que o empregado dispensado por justa causa recebe?
Um empregado dispensado por justa causa perde o acesso a vários direitos que teria numa demissão, tais como: aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, seguro-desemprego, entre outros.
No entanto, ele ainda tem direito a receber o saldo de salário e, dependendo do caso, férias vencidas e proporcionais mais um terço, se não tiverem sido pagas anteriormente.
Exemplos de dispensa por justa causa
Para elucidar melhor a aplicação da dispensa por justa causa, vejamos alguns exemplos práticos que ilustram diferentes cenários onde essa medida drástica é justificada:
- Furto no local de trabalho: se um empregado é flagrado por câmeras de segurança furtando produtos da empresa, este é um claro exemplo de improbidade, capaz de justificar o desligamento por justa causa devido à violação da confiança necessária entre empregado e empregador.
- Violação de segredos comerciais: ocorre, por exemplo, quando um funcionário de uma empresa de tecnologia compartilha informações confidenciais com um concorrente. Este ato de violação de segredo comercial é uma falta grave que compromete a segurança e os interesses comerciais da empresa, justificando assim a dispensa por justa causa.
- Agressão física no ambiente de trabalho: um empregado envolve-se em uma briga física com um colega durante o expediente, causando lesões. A conduta violenta, especialmente no local de trabalho, é inaceitável e constitui motivo para dispensa por justa causa.
- Desempenho negligente: um empregado, apesar de múltiplas advertências e oportunidades de melhoria, continua a falhar significativamente em suas responsabilidades diárias. Este padrão de desídia, se bem documentado, pode levar à dispensa por justa causa.
- Consumo de álcool durante o trabalho: um funcionário é repetidamente encontrado embriagado durante o horário de trabalho. A embriaguez em serviço afeta a capacidade do empregado de realizar suas tarefas e pode ser considerada justa causa para o desligamento, especialmente se afetar a segurança.
Importância da assessoria jurídica para a empresa no momento do desligamento
A decisão de dispensar um empregado por justa causa deve ser cuidadosamente gerida por suas implicações imediatas e também pelo potencial de litígios futuros. Por isso, a assessoria jurídica se torna indispensável.
Vejamos como a participação de um escritório de advogados especializados é fundamental neste processo:
Proteção Legal
Os advogados especializados ajudam a interpretar corretamente a legislação e aplicar as medidas disciplinares de maneira justa e legal. Isso minimiza os riscos de ações judiciais por parte do empregado desligado e garante que a documentação necessária esteja corretamente preparada e arquivada.
Prevenção de Litígios
Uma assessoria jurídica eficaz trabalha proativamente para prevenir litígios, orientando a empresa sobre como proceder em situações delicadas e garantindo que todos os passos dados sejam justificados e documentados adequadamente.
Isso inclui a preparação de advertências, registros de condutas e comunicações formais com o empregado.
Suporte Durante o Processo
No caso de um litígio ocorrer, a empresa estará bem preparada para enfrentar o desafio legal. Os advogados podem representar a empresa, fornecendo uma defesa robusta baseada em evidências claras e documentação detalhada sobre o caso em questão.
Consultoria Estratégica
Além de lidar com as rescisões, os advogados podem oferecer consultoria estratégica sobre políticas de RH, ajudando a desenvolver procedimentos que protejam a empresa.
Isso pode incluir treinamentos sobre conduta no local de trabalho, revisão de manuais de empregados, e a criação de um ambiente de trabalho ético e legalmente responsável.
A presença de uma assessoria jurídica é, portanto, um recurso para a resolução de problemas e um componente estratégico essencial na gestão de recursos humanos de uma empresa.
Ela assegura que as dispensas por justa causa sejam tratadas de maneira que proteja a empresa de consequências legais indesejadas e promova um ambiente de trabalho justo e legal.
Conclusão
Como vimos ao longo deste artigo, a dispensa por justa causa está estritamente regulamentada para garantir que seja aplicada de forma adequada e apenas em situações que envolvam faltas graves cometidas pelo empregado.
Esperamos que as informações compartilhadas neste artigo tenham sido de grande valia para a sua prática profissional e para a gestão de seu negócio.
Antes de proceder com uma dispensa por justa causa, lembre-se que as consequências deste ato são significativas, afetando direitos fundamentais do empregado, e por isso, é essencial agir com cautela e com a orientação de uma assessoria jurídica competente.
Advogados e escritórios de advocacia especializados em direito do trabalho podem oferecer o suporte necessário com relação às complexidades desse processo, assegurando conformidade com a lei e evitando litígios judiciais.
